欢迎访问 - 深圳瑞捷工程咨询股份有限公司!
首页 > 新闻动态 > 公司新闻

逆市增长!瑞捷如何用人才“支点”撬动企业发展?

发布时间:2021-02-03来源:分享:

一直以来,公司都在践行“成长”的企业核心价值观,将发现人才、培养人才作为重要工作开展。作为一家咨询公司,只有通过不断发现、积累、培养优秀人才,服务于我们的客户,帮助客户创造价值,才能持续实现公司和个人的价值。

——瑞捷董事长


2020年,对于房地产行业而言,注定是不平凡的一年。疫情突发、“三道红线”政策出台等进一步加剧了地产行业分化洗牌的速度。在所服务的房地产行业面临挑战之下,瑞捷2020年取得优异成绩,“人”作为其中最主要的因素之一,发挥了关键性的作用。瑞捷是如何利用人才“软实力”撬动企业发展的“新引擎”,为客户提供更好的产品和服务呢?一起来听听深圳瑞捷人力行政总监冯桂彬女士是怎么说的吧!


一、分层分级,培养优秀人才


作为一家知识型企业,发现人才只是第一步,更重要的是建立人才培养机制。瑞捷通过多年实践探索,建立了公司、部门分级人才培养体系,打造了人才发展技术管理双通道。每年拿出全体人员1%薪酬的费用,投入组织内部员工的培训和学习中。





01 充足的资源与保障


瑞捷通过“精瑞之师”训练营培养了一批优秀内部讲师,并沉淀多年积累的评估咨询知识,建立起培训课程库、业务案例库、企业文化案例库,确保人才培养更有针对性及实用性,支撑公司战略和业务发展的需要。





培训现场


此外,由于公司服务的客户及项目分布在全国各地,80%员工需要经常出差,难以协调出固定的时间、地点进行线下授课。为此,公司通过搭建“瑞捷学院”线上授课平台,创新“微视”微课授课等方式,时刻链接散布在全国各地的员工,保障员工知识技能的同频发展。





业务实践

02 职业力建设


为提升员工的职业能力,瑞捷开设了高管大讲堂、RIDGE公开课、新青年计划等项目,以下简要介绍针对应届毕业生的“新青年计划”。自2012年起,瑞捷启动了校招工作,通过连续8年招聘应届毕业生,为公司大量补充了人力。为帮助这些校招生更快地从校园人向社会人、职场人的转变,公司开设了“新青年培养计划”。



新青年发展路径图


完成校园招聘后,启动“送课进校园”工作,通过“新青年校园培训”,加强他们与公司的粘性。正式入职后,对新青年开展一系列培养工作,包括封闭式集训、线上学习、岗位实践、师带徒、座谈会等。


· 封闭式集训:导入9门核心教程,帮助新青年快速转变心态与角色;

· 线上学习:根据人员特征精选6门职业化课程,逐一考核通关;

· 专业学习:系统学习业务课程并考核通过后,赴前线深度感知业务,将理论落实到实践中;

· 师带徒:导师一对一匹配,赋能导师带教技能与方法,每月制定工作学习计划,并总结成果;

· 座谈会:每月开展主题座谈会,促进交流互动,答疑解惑。

培养工作结束后,新青年分派到各用人部门,在实践中不断提升专业能力,以更好地胜任本岗位工作职责及领导安排的工作。每月进行工作考核,设立基础目标、合格目标、挑战目标,以终为始地推进工作的展开。


03 领导力发展


为提升各层级公司管理干部的综合能力,分别开设了瑞柱-基层主管成长计划、瑞顶-经理人训练计划、领瑞-领导力发展计划。


以下将简要介绍“瑞柱计划”。



2020年瑞柱计划学习项目自7月启动后,对86位学员展开了培训。项目设计结合了人才盘点结果和基层管理者发展需求,采用“3次集训+3次实践+3次考核+1次总结+9大任务”综合项目形式,从专业和管理两个方面满足基层管理者综合能力提升的需求。


瑞柱计划采用班级制运营,小组制管理,辅导答疑随时进行,用“学习→转化→实践→沉淀”的学习形式,确保学员充分吸收所学,打造合格的基础管理者。


项目特色


①理论学习采取线上线下相结合的形式,线上理论学习,线下创新翻转课堂,变输入为输出,充分调动学员的自主学习积极性;


②知行合一,注重课后实践,关注成果输出,“5-3-1模型”(学习后效果转化的解决方案)推动学员将知识应用于实践,并通过案例撰写,提炼总结学习成果;


③学习答辩帮助学员全面回顾和复习全年度的学习成果,加深对知识的印象;


④周期性学习汇报,让学员上级保持对学员成长的了解,并通过上级的督促进一步加强学员的学习成长。


经过2020年5个多月的学习、实践、积累,瑞柱计划为公司培养了一批经过系统训练的基层管理人才,沉淀了专属于瑞捷的《管理案例手册》及《管理工具锦囊》,形成了一套瑞捷的学习项目运营流程及工具方法。




04 专业团队建设


基于各专业条线对于能力的要求,瑞捷针对工程、财务、技研、营销及其他各专业条线,搭建不同的学习地图,输出学习课程,最终实现各专业条线的能力提升,在满足岗位要求的同时,实现更高层次的发展。


05 打造上升通道


公司建立明确的晋升发展机制,以更好地激发员工产生源源不断的动力,让员工一起跟随公司去发展。以季度为单位收集干部需求,开展竞聘工作。在资源与培训体系的基础上,引导员工不断提升专业素质和服务水平,通过内部公开竞聘一步步提升到主管、经理等角色。


最终实现70%中高层管理岗来自公司的内部人才,以支撑公司战略的发展。


2020年,仅业务管理岗方向,瑞捷就在内部组织了超过7场内部竞聘,从中产生了30多个生产经理。此外,还通过内部提拔,组建了机电业务部和大型机械业务部两个新部门。


二、回顾展望,新挑战新机遇


回顾过往,瑞捷的各类人才培养及发展举措取得了显著成效,人才流失率始终控制在20%以下,且司龄5年以上的同事就有200余人;在人才发展机制保障及个人的努力下,瑞捷目前约有50%左右的中高管来自于内部员工晋升。


展望2021年,基于市场的飞速变化及公司战略的全面升级,将不断细分专业人才需求,为员工提供更多的岗位与挑战机会。新的一年里,瑞捷仍将持续挖掘人才、培养人才、完善晋升通道,成为承载无数有志之士梦想的事业平台。在提升员工能力、企业竞争力的同时,为行业进行知识赋能,推动行业的品质发展!


过去十年,瑞捷通过奋斗,披荆斩棘,走过了万水千山。


未来,我们将继续奋斗,勇往直前,创造更加灿烂的辉煌!